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政府应如何去进行考核?

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发表于 2020-11-10 11:26:04 | 显示全部楼层 |阅读模式
进行政府绩效评估,是包括公务员队伍建设在内的干部人事制度改革中的重要一环。这一步改革进展如何,直接关系到整个干部人事制度改革的推进和落实。无论是在理论上还是实践上,我国对于政府绩效评估的探索都还刚刚起步。

上书房信息咨询作为中国权威独立的的第三方调研机构,十多年来,与深圳、广州、珠海、惠州等各个地区的政府及下属单位均有长期的合作,通过对不同城市的调研,建立完善了一系列评估体系,并实用于各个调研中,赢得客户的高度信任。

社会各界对政府的工作似乎日益变得挑剔。在最高权力机构全国人民代表大会上,从《政府工作报告》到财政部、最高人民法院、最高人民检察院等部门的工作报告,都要经人大代表的审议,相关部门的负责人要接受代表的质询。而一些城市万人评议市长、公民评议政府部门工作的问卷调查也时常成为热点新闻。

政府部门的工作报告,权力机关和公民对政府工作的评议,使政府绩效评估逐渐进入国人的视野。

政府绩效评估,指的是对政府活动进行评价的一种有组织的社会活动。但由于目前我国对政府绩效的评估方法偏重模糊化、简单化,因此建立一套科学的评估体系困难重重。

首先“要不要考核”就是一难。究竟要不要考核政府绩效,尤其是要不要制度化、法制化地进行考核,存在的争论比较激烈。长期以来,我国政府工作人员遵守的潜规则是“过程导向”,即只要遵照上级领导的意图,按照例行程序做事,即便出现了不良后果,也与个人关系不大。但是,政府绩效评估力图倡导的是“结果导向”,它不仅要求政府能办事,更要求把事情办好。理念上的分歧使得推行政府绩效评估遭受到巨大阻力。

其次难在“考核什么”。制定一套科学、系统的评价指标体系是一项系统工作,需要解决的问题很多:一是如何细化政府的职能定位,确定考评内容,让被考评者心中有数。虽然“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的十六字政府职能定位已经被普遍认同,但仍需下大功夫将之细化,明确哪些工作是政府必须全力以赴的,哪些则是政府必须果断退出的。二是如何确定各考核指标之间的关系。一般而言,单纯强调某一方面的指标,即“抓重点工作”相对容易,但要建立一个比较系统、全面的指标体系却非常难,须根据政府现阶段的职能定位来确定。三是机关工作、社会发展的指标等如何量化,此时科学的测量方法非常关键。

最后一难是“怎样考核”。即如何突破现有的行政管理环境,引入社会考评力量。评价主体多元化有利于政府更好地审视自身工作。人民群众的满意度是衡量政府工作极其重要的指标,政府工作得如何,感受最深切、看得最清楚、最有评判权的,还是人民群众。这就要求在评估中广泛吸引社会公众的参与。但长期以来,我国政府部门习惯于“官考官”,熟悉的是内部考核,要突然扭转观念,加大“民考官”的分量确实比较困难,要落到实处则难度更大。

虽然难度如此之大,但是加强政府绩效评估仍然吸引着中央和地方政府、公众和学者的眼球。因为它不仅与普通百姓的生活息息相关,更与发展大局密切相联。

政府绩效评估有利于提升政府管理能力,为我国社会经济发展增加新的动力。实现全面建设小康社会的目标,决胜现代综合国力的竞争,满足人民群众对政府管理能力和公共服务质量的更高要求,都以提高政府绩效为前提。在转型时期,政府管理绩效对社会经济发展所产生的影响更是巨大。而政府绩效评估正是政府绩效管理的核心,是提高政府绩效的有效途径。科学的绩效评估体系,能够引导各级政府树立全面、科学的发展观,形成以绩效为导向的管理机制,提高行政效能,促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成。

其次,政府绩效评估对于深化干部人事制度改革,密切“党群”、“干群”关系意义重大。对政府部门及其工作人员的业绩考核,是行政管理和干部人事管理的基础,是决定干部选拔任用、奖励惩罚、薪酬待遇等方面工作的基本依据。但长期以来,“考核难”一直影响着公务员制度的完善和发展,成为制约深化干部人事制度改革的瓶颈。政府绩效评估则是建立在科学的理论和方法基础之上,并以量化的直观形式表现出来,将组织评估与个人,特别是部门领导人的业绩评估结合起来,将开辟机关工作人员考核的新途径,为科学的政绩考核奠定基础。

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